Zelf ben ik fan om een aantal waarden binnen een bedrijf vast te leggen die bijdragen tot het algemeen belang en waarbij iedereen die met de business verwant is er beter van wordt. Dit geldt zowel voor de medewerkers, de klanten, de leveranciers als aandeelhouders van het bedrijf. Ideaal gezien ook onze maatschappij. Op vandaag wordt er nog teweinig aandacht besteedt aan waarden binnen een bedrijf. Het is nochtans van essentieel belang dat hierover wordt nagedacht en dat deze waarden mee de identiteit van het bedrijf vormen.

Hoe meer op deze waarden wordt gefocust, hoe beter dit de organisatie dient. Op voorwaarde dat het opbouwende waarden zijn uiteraard. Hieronder een opsomming van de 10 waarden die Zappos.com hoog in het vaandel draagt. Zappos.com is één van de meest succesvolle online shops wereldwijd. Dit onder leiding van CEO Tony Hsieh die Zappos eind 2009 aan Amazon verkocht voor $ 1,2 miljard (Tony kan er dus voorlopig weer even tegen .

1. Lever WOW door service
2. Omarm & drijf verandering
3. Creeer fun en zelfs een beetje eigenaardigheid
4. Wees avontuurlijk, creatief en open-minded
5. Jaag groei na en blijf bijleren
6. Bouw open en eerlijke relaties, gebaseerd op communicatie, op
7. Bouw een positief team en familie spirit op
8. Doe meer met minder
9. Blijft gepassioneert en vastbesloten
10. Wees nederig

Elk van deze waarden heeft dan nog ’s zijn eigen uitleg. Je kan het verder nalezen op deze link.

Tags: Uncategorized // Geef commentaar »

Deze week heb ik twee luchmeetings gehad met twee van onze medewerkers. Mijn bedoeling was om ’s op een informele manier een one-to-one gesprek te hebben met mensen waar ik elke dag mee samenwerk op kantoor maar niet altijd de kans heb om ’s rustig over de inhoud en toekomst van onze samenwerking te spreken op een persoonlijke manier. Een informeel gesprek, tijdens een lunch, gedurende de week. We zijn telkens naar restaurant eat129 in Gent geweest. Onderwerp van het gesprek:  ”hoe zie jij je toekomst bij bSeen”?

 Een dergelijk gesprek begint meestal over koetjes en kalfjes  maar ik stond ervan versteld hoe open dergelijke 
 dialoog kan zijn tussen zaakvoerder en medewerker. Belangrijk in dergelijke gesprekken is om een aantal  
 open  vragen te stellen in de trend van “werk je hier nog graag, …wat spreekt jou vooral wel/niet aan hier bij 
 bSeen, …welke zaken zou je graag veranderd willen zien….al nagedacht of je zou willen veranderen van job,
 …zie je voor jezelf toekomst in dit bedrijf,…voor welke periode,…enz. Werkelijk alles kwam aan bod en ik gaf
 hen ook het gevoel dat alles bepreekbaar was, ongeacht dewelke hun gedachten zijn.

 Dergelijke gesprekken zijn zeer belangrijk binnen een KMO. Als je weet wat er leeft in de hoofden van mensen
 rondom jou heen, bouw je er een veel betere band mee op en indien nodig kan je je voorbereiden om e.e.a. te
 veranderen indien nodig en indien mogelijk. En vooral, je bouwt de persoonlijke werkrelatie verder uit. Zo
 zei  Jasmijn; “Ik vind mijn evenwicht in werk, privé en politiek zeer belangrijk en samen met mijn jobinhoud en een aantal andere jobfactoren en voordelen, heb ik dit gevonden hier bij bSeen”. Edwin zei dan dat een groeibedrijf -zoals bSeen er één is- en zijn kansen en verantwoordelijkheden dat hij hier krijgt in dergelijk type bedrijf, in combinatie met een aantal andere jobinhoudelijke factoren … en omdat bSeen ‘zo goed’ is voor hem, zeer belangrijk zijn.

Ik ben ervan overtuigd om via open dialoog in detail te kunnen praten met elkaar constructief is voor een lange termijn werkrelatie. We moeten blijven streven naar een win-win relatie voor alle partijen. Ik heb er veel van opgestoken en ga die trend verderzetten met meerdere bSeen medewerkers.

Tags: Communicatie, Over de bSeen medewerkers // Geef commentaar »

In Q4 , 2008 hebben we een eerste test gedaan om het bonusplan die de overheid heeft ontwikkeld te gaan toepassen bij bSeen. Het is een bonus die de overheid voorziet om werknemers te belonen tegen fiscaal interessante voorwaarden. Het was een groepstarget die gehaald moest worden, en dit in verschillende schrijven. Iedereen is natuurlijk trots dat we de tweede schijf behaald hebben en werd recent aan iedereen uitbetaald. Op zich mooi meegenomen om een mooie netto bonusbedrag bovenop het nettoloon te mogen ontvangen.

Vandaag werd het bonussysteem voor 2009 aan de hele groep voorgesteld. Het blijft een test of we het al dan niet blijven toepassen in 2010. Als het meerwaarde biedt aan zowel de firma als alle medewerkers hebben we terug een win-win situatie gecreëerd. Iedereen tevree.

Tags: Over de bSeen medewerkers // 1 Reactie »

De Vlerick opleiding “KMO excellence” is bijna ten einde en ik kom tot de conclusie dat ik er nog maar bitter weinig over heb geblogd. Ik ga er in deze blogpost niet te diep op ingaan maar wil graag een paar interessante tips delen van onze laatste dagopleiding ‘omgaan met medewerkers’. Vrijdag 24 april was er in Hotel Montanus te Brugge een dagopleiding gegeven door professor Koen Dewettinck. Alhoewel ik mezelf reeds als een ‘people manager’ beschouw heb ik er nog zeer veel uit bijgeleerd.

4 aspecten die belangrijk zijn om medewerkers te motiveren en de persoonlijke band op te bouwen, op lange termijn.

 1. Is mijn werk zinvol?
- Leg mensen uit dat wat de zin en meerwaarde is van hun werk
- Toon het breder geheel waar ze naartoe streven.
* Een leuk anekdote die Koen hier vertelde is er één van twee steendragers bij de opbouw van een Kathedraal. Beiden werkmannen moesten stenen aandragen naar de metsers. Toen men vroeg aan beide wat hun werk was, zei de ene “ik ben maar gewoon steendrager en legde kort uit wat zijn werk inhield en dat hij elke dag  stenen moest aandragen”. Toen men aan de andere werkman vroeg wat hij deed, antwoorde de man “ik ben kathedraalbouwer en heb een belangrijke verantwoordelijkheid te dragen”. Voor die man was zijn werk dus zeer zinvol omdat hij wist wat het groter geheel is. Daardoor zag hij zichzelf als een kathedraalbouwer i.p.v. een steendrager. Een zeer groot verschil, niet?

2. Ben ik voldoende competentie?
- Zorg dat mensen alle competenties die ze nodig hebben, kunnen ontwikkelen.
- Indien ze competent zijn en dit niet altijd geloven, motiveer hen en laat hen inzien dat ze we degelijk competenties hebben om de nodige job uit te voeren.

3. Heeft mijn werk impact?
- Erken speciale & extra inspanningen die mensen leveren. Beschouw dit niet altijd als ‘normaal’ maar toon hen je dankbaarheid.
- Toon wat de meerwaarde van de inspanningen zijn. Is de klant tevreden, vertel het hen.
- Toon de resultaten van de geleverde inspanningen.

4. Kan ik voldoende autonoom werken?
- Laat mensen vrij en geef ze verantwoordelijkheden. Geef hen ook de kans om die verantwoordelijkheden op te nemen. Zelfs al moeten ze tijdens het proces ’s een fout maken.
- Stimuleer initiatieven en initiatief denken, maar met afgebakende grenzen
- Laat mensen zelf een geïnformeerde keuze maken. M.a.w., laat ze zelf kiezen wat best is, maar informeer ze wel voldoende hoe,wanneer en in welke richting de keuzes gemaakt kunnen worden.

Succes met je team.

Tags: Uncategorized // Geef commentaar »

Aan deze wedstrijd, opgezet door Toyota met zijn nieuwe Avensis , werd ik geselecteerd na meer dan 300 deelnemers tot bij de laatste 50 kandidaten. Kort daarna werd ik verkozen en kwam terecht in de shortlist met de 10 laatste kandidaten. Met deze 10 verkozenen hebben we dan een weekend in
Jodoigne doorgebracht en hebben ze ons op de rooster gelegd met psycholigsiche tests, cameraproeven, rijproeven met de Toyota, sporttests, …enz.

De winnaar wint een nieuwe Toyota Avensis.

Tot 12 April kan je je stem uitbrengen. Hoe stemmen?
1. Klik via http://www.bpy2009.be/#/NL/candidate/  op mijn foto-profiel ‘Marnik D’Hoore’
2. Vul je naam, voornaam en e-mail in + geef 10 punten (zeer belangrijk,… dit telt dan voor het maximum van 30 punten)
3. Je ontvangt een mailbevestiging en dan moet je nog klikken om te bevestigen (ook belangrijk, anders is je stem niet geldig)

Alvast bedankt voor jou stem.
Groetjes,
Marnik

Tags: Ondernemerschap // Geef commentaar »